Решения для различных типов менеджерских задач

Культура и отношения

1. Описание 


Основной фокус внимания: люди, атмосфера, коммуникации.

Общие характеристики:
  • Большое количество коммуникаций
  • Много поддержки и заботы
  • Наличие общих взглядов и интересов, работа во взаимном согласии
  • Высокая долгосрочная устойчивость системы (трудно копировать, не зависит от тактических изменений и проблем)
  • Низкая скорость реализации
  • Отсутствие чётких и однозначных метрик (трудно измерить «температуру по больнице» уровня интеграции людей)
  • Коллективная схема принятия решений
  • Размытие ответственности
  • Фокус исключительно на процесс
  • Затрагивает ценности людей
  • Не зависит от квалификации, опыта и компетенций людей
  • Низкая структурированность и системность

Такой тип задач чаще всего встречается, когда требуется повышение эффективности и слаженности работы управленческих/функциональных или проектных команд. Решение этих задач влияет на повышение способности людей к сотрудничеству, совместной работе и снижает уровень токсичности и конфликтности в организации.
Также к задачам этого типа относятся:
  • Трансформация корпоративной культуры
  • Внедрение системы управления на основе ценностей
  • Улучшение эмоциональной атмосферы в компании / подразделении
  • Вовлеченность людей
  • Инициатива и повышение уровня творчества
  • Создание условий для проявления лучших качеств людей
  • Модерация групповых собраний/работы
  • Конфликт-менеджмент 
  • Медиация

Данный тип задач позволяет обеспечить организации мульти-экспертность и совместную работу совершенно разных по складу и темпераменту людей. Это, конечно, является основой для получения наилучших результатов.

Ключевые параметры оценки подобных задач:
  • Формирование уникального бренда работодателя за счет совершенно особенной культуры – не на словах, а по факту
  • Вовлечённость и интеграция людей в организацию (индекс вовлеченности, карта кросс-функциональных коммуникаций)
  • Высокая скорость сотрудничества (через доверие и уважение)
  • Экономия на ФОТ линейного персонала (организация может позволить себе уровень компенсаций ниже медианы за счет уникальных культурных преимуществ)

Примеры должностей / позиций:
  • Специалисты по работе с корпоративной культурой
  • Клиентские подразделения (работа с рекламациями и конфликтами)
  • Внутренний PR и коммуникации
  • HR (T&D, наставничество, онбординг)
  • Фасилитационная и координационная деятельность
  • Менторство и коучинг



2. Руководитель и сотрудники 


Требования к вам:
  • Высокая чувствительность и внимательность к деталям
  • Умение выстраивать взаимоотношения
  • Умение слышать и оказывать поддержку
  • Хорошо развитая эмпатия и эмоциональный интеллект
  • Способность справляться с любыми конфликтами
  • Развитые коммуникативные навыки
  • Умение проводить собрания и оказывать персональную и коллективную поддержку
  • Терпимость к разным проявлениям



Требования к подчинённым / команде:
  • Развитые коммуникативные навыки – стремление к сотрудничеству
  • Способность проявлять уважение и терпимость к людям
  • Терпение и выдержка (все не быстро)
  • Ориентация не только на процесс, но и на результат
  • Способность к самоорганизации и самостоятельности
  • Довольно высокая степень самостоятельности
  • Высокая искренность и откровенность, внутри такой команды любые тайны и интриги будут моментально разлагать атмосферу



С какими трудностями можно столкнуться:
  • Эмоциональное выгорание: усталость от большого количества коммуникаций с другими людьми (команда может забывать заботиться о себе, пока заботится о других)
  • Трудности с принятием решений: никто не хочет проявлять лидерство и брать на себя ответственность – ответственность коллективная (мы же договорились). Сложно потом спросить с кого-то конкретно
  • Потеря результативности из-за желания сохранить отношения: резко снижается уровень требований друг к другу, чтобы не портить отношения
  • Почти невозможно решиться на ротации или оптимизации в команде:  производственные отношения становятся глубже партнерских, ближе к родственным
  • Значимый и драматический процесс становится таким захватывающим, что за ним теряется образ результата, ради которого этот процесс затевался
  • Если лидеру не хватает влиятельности для преодоления преград, команда может начать «дружить против» кого-то внутри компании, начав прямо противоположную деятельность, разрушающую атмосферу


3. Развитие менеджера в решении подобных задач  


Такая деятельность в качестве основной является хорошей базой для развития в следующих типах задач:

  1. Повышение эффективности
  2. Клиентский сервис
  3. Политика и влиятельность



Вам стоит обращать внимание:

1.  В ежедневной деятельности:
  • Сохраняйте баланса между отношениями и результатом с помощью требовательности
  • Следите за исполнительской дисциплиной и выполнением обязательств, так как они могут не выполняться
  • Контролируйте процесс принятия решений и персональную ответственность, так как люди могут прятаться за коллективной ответственность и стремиться к полному консенсусу, растягивая процесс принятия решений
  • Время от времени критически оценивайте полезность как своей деятельности, так и каждого члена команды
  • Внимательно следите за позитивностью мышления в команде, чтобы команда ни в коем случае не начала «дружбу против»

2.  Что «продавать» руководству
  • Повышение эффективности работы команды / компании
  • Синхронизацию между подразделениями
  • Детоксикацию атмосферы в компании и, как следствие, повышение скорости в работе, сокращение издержек, связанных с токсичностью и коэффициентом трения внутри организации (повышение качества кросс-функционального взаимодействия)
  • Повышение качества брэнда как работодателя (сокращение текучки + привлекательность)
  • Идеологию и устойчивость в тяжёлые времена
  • Привлекательность организации для рекрутов, своего рода «УТП»

3.  Какая репутации может сформироваться о вас у вашего руководителя
В позитивном ключе:  приятный и бесконфликтный человек, способный найти общий язык со всеми; душа компании; эффективный интегратор, способный объединить людей и разрулить любой конфликт; внимательный, заботливый лидер, умеющий оказывать эмоциональную поддержку.

В негативном ключе: слишком интриган; трепло; руководитель, который «непонятно, чем занимается, только ходит и болтает со всеми, ничего не делает»; бездельник; прилипала (как правило, рядом с лидерами).

4.  Какие подчиненные вам нужны, чтобы вырастить достойную замену
Для развития: подойдут люди, которые способны обеспечить активную интеграцию в коллективе, т.е. оказывают такое воздействие на коллег, когда команда начинает лучше работать даже в их отсутствие. Кроме того, для развития такой команды подойдут люди, проявляющие лидерство, способные брать на себя ответственность и способные воодушевлять людей на достижение каких-то долгосрочных целей. 

Для той же команды: в первую очередь те люди, которые способны поддерживать, выслушивать и в присутствии которых другие люди чувствуют себя сильнее; те, кто способен брать лидерство при разруливании конфликтов и те, кто своим присутствием в команде делает её более работоспособной, с хорошей атмосферой.

5.  Что, вероятнее всего, вы упускаете
  1. Выполнение рутинных или взятых на себя обязательств перед другими коллегами и подразделениями. Вам важно развивать исполнительскую дисциплину и способность делать неинтересные, скучные, но нужные дела.
  2. Вы можете терять из виду краткосрочные и долгосрочные цели отдела и организации, терять связь, увлекшись процессом и классно проводимым вместе временем.
  3. Вам может не хватать организованности, системности и структурированности в реализации своих целей и задач, вам важно развивать навыки планирования.
  4. Вы можете не замечать, как размываете свои границы и теряете свою идентичность. Важно уметь эту границу формировать, удерживать, иначе это приведёт к выгоранию. 

Траектории развития менеджера, освоившего данный тип задач:
  • Можно стать более абстрактным и заинтересоваться не столько отношениями людей, сколько отношениями групп людей, их борьбой за влиятельность и силу. Этот путь подразумевает снижение открытости и искренности при сохранении уровня эмпатии, а также развитие навыков влияния без ограничения в инструментах, что подразумевает возможность думать и говорить разные вещи. В целом этот вектор можно описать как крен в сторону эксплуатации и цинизма – меньше света, но больше силы. При таком сценарии обязательно наличие чётких внутренних стержня и курса.
  • Если вас всегда интересовала связь с данными, возможность оценить общественные процессы или эфемерные преимущества, то, развиваясь в соответствии с этим вектором, вы можете подойти к той же плоскости (повышения эффективности и гармоничных процессов) с другой, рационализаторской стороны и двигаться в сторону управления на основе данных, расчёта эффективности.
  • Если сконцентрироваться на отношениях организации с клиентом, то можно добиться куда более очевидных результатов за меньшее время.



Рекомендации к дальнейшему обучению:
  • Аспекты и умения, связанные с построением управляемых систем, способность формализовать деятельность такого рода встречается на порядки реже способных её осуществлять.
  • Обучение и развитие команды, обладающей разносторонними талантами, позволит развивать и укреплять интеграционную деятельность или впоследствии изменить масштаб/орбиту.
  • Работа с данными, аналитикой и достоверными источниками выведет вашу деятельность из разряда «оккультной» в значительно более достоверную.


Познакомьтесь с другими типами задач менеджера из Базы Знаний сообщества результативных менеджеров Pro Active:


Политика и влиятельность
Повышение эффективности/координация
Линейный / регулярный менеджмент
Кризисное /ручное управление
Клиентский сервис
Внедрение изменений
Бизнес-девелопмент
Аналитико системные
Администрирование/Контроль

Присоединяйтесь к сообществу Pro Active для создания успешной карьеры, исследования своего менеджерского потенциала и усиления лидерской позиции: 

Made on
Tilda